Esta afirmación, que pudiera interpretarse como una provocación, sigue siendo una realidad al comienzo del segundo decenio del siglo XXI. Así lo corroboran estudios, datos, estadísticas y cifras que se publican anualmente desde diferentes instituciones y centros de estudios, tanto públicos como privados.

Si echamos la vista atrás, poco menos de 50 años, nos encontramos en España con una legislación cuando menos sorprendente. La Ley 56/1961, sobre derechos políticos, profesionales y de trabajo de la mujer, sentenciaba en su preámbulo
que “Toda norma que se enfrente con la regulación jurídica de las actividades sociales de la mujer ha de tener siempre a la vista estas dos circunstancias que han influido o influyen en su articulación: el sexo en primer lugar, y el estado en segundo término”. Es cierto que todo esto nos puede parecer, desde nuestra visión contemporánea, ya superado, jurídica y socialmente, pero algo de todas estas limitaciones, discriminatorias en sí mismas, ha quedado. Y quizá se trate de que 50 años, por muy rápido que haya evolucionado nuestra sociedad hacia posiciones más democráticas e igualitarias, no son suficientes para borrar de nuestro subconsciente colectivo (tanto de hombres como de mujeres) la valoración del trabajo femenino como de una categoría inferior, como algo complementario, subsidiado a la tradicional función de la mujer como esposa, madre, cuidadora, ama de casa....En definitiva, un trabajo de diferente valor y desigual.

Es por ello que el 22 de febrero se celebra el día europeo por la igualdad salarial entre mujeres y hombres. El señalar este día para reivindicar la eliminación de las diferencias de retribución entre hombres y mujeres, no ha sido fruto del azar: las mujeres europeas tendrían que estar trabajando hasta el 22 de febrero (418 días) para igualar lo que ganan los hombres a 31 de diciembre (365 días). Fue la Unión Europea la que introdujo en 1957, el concepto de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, como uno de sus principios fundamentales. En Europa, la brecha salarial se sitúa en el 17,4%, con variaciones entre los Estados miembros que oscilan desde el 4,4% de Italia hasta el 30,3% de Estonia (valores registrados en 2007). España se sitúa por encima de la media europea con un 17,6%. Y es que el fenómeno de la brecha salarial aún produce cierto asombro, incluso entre las propias mujeres. Además, parece existir una tendencia a negar la existencia de desigualdad salarial y, ante la evidencia de los datos, achacarla a razones históricas, a la incorporación más tardía de la mujer al mercado laboral o a la distinta posición que ocupan mujeres y hombres en el empleo.

Por otro lado, los últimos datos arrojados por la Encuesta de Estructura Salarial de 2008 en España, señalan que la ganancia media anual femenina supone el 78,1% de la masculina o lo que es lo mismo, cobran un 21,9% menos que los hombres. Ahora podríamos repetir, parafraseada, la provocación inicial: a igual trabajo realizado por un hombre o una mujer, diferente “valoración”. Y aún nos puede seguir pareciendo un falso tópico, una boutade, pero la realidad de los hechos y de los datos es la que es.

No obstante, el reto de la igualdad salarial no está exento de dificultades debido a la complejidad del tema y a los diversos factores que inciden en ella. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, aunque no contempla específicamente el principio de igualdad retributiva, sí que nos brinda instrumentos de apoyo para hacerla realidad, como la implantación de planes de igualdad en las empresas. Pero además de un reto legal, la igualdad salarial entre mujeres y hombres implica cambios de carácter económico, laboral, social y cultural.

Es vital situar la reducción de la brecha salarial como objetivo prioritario dentro de las políticas públicas y de los planes de desarrollo y empleo. Una retribución distinta entre hombre y mujer ante un trabajo igual o de valor equivalente, no se puede justificar de ninguna manera. Las mujeres tienen derecho a percibir una retribución igual en el desempeño de trabajos de valor equivalente, y para ello se necesita, entre otras cuestiones, un cambio de mentalidad en el que la productividad sea un valor en alza frente a la disponibilidad plena y la presencialidad en las empresas públicas o privadas, y en el que no se penalice la atención dedicada a otras esferas de la vida.

En este camino, todas las partes debemos ser corresponsables, sin caer en mensajes en los que la responsabilidad se diluya, sino asumiendo que en este asunto todos y todas (empresariado, sindicatos, gobiernos, trabajadores y trabajadoras) tenemos un papel que jugar.

*Eva Tobías Olarte, Experta en Igualdad y Responsabilidad Social Corporativa.

*Gregorio Sesma Fernández, Universidad de La Rioja.