Los trabajadores han perdido confianza en la empresa. Esto ha sido uno de las principales consecuencias que ha traído la crisis. El empleado ve cómo su puesto “pende de un hilo”. ¿Cómo generar confianza de nuevo en ellos? Jordi Damià, Profesor de estrategia de empresa de la Universidad Politécnica de Cataluña y Socio de Setesca, analiza las claves para conseguirlo

Uno de los peores efectos de la crisis, ha sido la constatación de la imposibilidad de las empresas de garantizar al trabajador un puesto perdurable en el tiempo. Esto es debido bien por los malos resultados económicos, bien por decisiones que se toman en centros de decisión de las compañías muy alejadas del puesto de trabajo concreto, o bien simplemente por la necesidad de adecuar las estructuras a nuevos modelos de consumo y producción. El caso es que ningún trabajador sea cual sea el resultado que aporta está exento del riesgo de que la empresa lo tenga que despedir. ¿Cómo volver a generar esa confianza?

Esta situación de inseguridad laboral real, y la imposibilidad por parte de las empresas para garantizar mayor estabilidad provoca de entrada una menor confianza en una relación a largo plazo por parte de ambas partes y por lo tanto la desaparición de una de las mayores palancas para conseguir el compromiso del trabajador como era  la seguridad laboral. Así pues, ¿De que medios disponen las empresas para conseguir ese mismo o mayor compromiso por parte de los trabajadores?

La primera acción, tal y como  sostiene Jordi Damià, Profesor de estrategia de empresa de la Universidad Politécnica de Cataluña y Socio de Setesca, debe consistir en la confianza. De entrada este conocimiento de la situación lo tienen los trabajadores al igual que las empresas por lo que la empresa que le prometa a un trabajador cosas que no podrá cumplir automáticamente perderá su confianza. La empresa por lo tanto debe explicar con claridad la situación, expresar que entiende la inquietud  del trabajador y plantearle posibilidades que consigan la tan esperada implicación.

Algunas de esas posibilidades de implicación pasan por ligar los resultados del trabajador en su puesto de trabajo con los resultados de la compañía , y eso se consigue con una buena política de gestión por objetivos de forma que el trabajador perciba que si a la empresa le va bien a él le irá  bien.

La segunda es permitir al trabajador aportar valor  sobre los procesos de la compañía facilitando la comunicación y no solamente escuchando de forma estructurada sus ideas, si no que valorarlas y si dan mejores resultados premiarlas.

La tercera consiste en algo más novedoso que es facilitando que el trabajador aumente en empleabilidad de forma que si deja de trabajar en la empresa pueda encontrar trabajo rápidamente en otro sitio.  Esta posibilidad atenta directamente contra los principios de alguna compañía que precisamente practicaban lo contrario: conseguir trabajadores super especializados en su compañía para evitar que se fuesen a otro sitio.  Otras sin embargo hace tiempo que lo practican proporcionando al trabajador formación que ayuda al trabajador a conseguir nuevas posibilidades.

La última y más obvia es conseguir las mejores condiciones para que los mejores trabajadores se encuentren a gusto trabajando para la compañía este es un concepto muy trabajado es estados unidos, donde los mejores trabajadores gozan de muy buenas condiciones de trabajo y salario, si bien son absolutamente conscientes de la volatilidad  de sus puestos de trabajo.